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・展示会は人に見られるので、見た目もかっこいい  = 恥ずかしくない
・せっかく購入するのなら、展示会以外でも使える
・展示会意外にも使えるメリットも?

詳細の説明記事はこちらです

中間管理職が上司の指示と部下の意見のギャップを埋める方法

中間管理職のアイキャッチ画像 上司・部下・同僚

 

中間管理職は、上司と部下のはざまに立って大変です。

上司は無茶苦茶な指示をし、部下に同じ様に指示するとパワハラと言われます。

 

特に、上司の指示と現場のギャップを感じているケースが多く、このギャップを埋めることはできないとあきらめている人もいます。

代表的なギャップは戦略が組織内において、現場で機能しないことです。

 

このギャップを埋める方法を紹介します。

・ギャップが生じる原因を知る
・ギャップを埋めるためにわかり易い説明を行い、運用は部下に任せる

 

ギャップを埋める前に中間管理職の定義とは?

中間管理職

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中間管理職とは

中間管理職は、一般的に課長(マネージャー)の人です。

会社の管理職の定義により異なりますが、課長クラスは中間管理職になります。

部長は中間管理職とではありません。

中間管理職(ちゅうかんかんりしょく)とは、管理職の中でも、自身より更に上位の管理職の指揮下に配属されている管理職の事を言う。

部長は一般的な組織系統の場合、役員の指揮下にある場合が多く、役員及び、経営者は管理監督者なので、部長は中間管理職ではない。
しかし、課長は更に上位の管理職である部長に、係長も更に上位の管理職である課長の指揮下に配属されているので、中間管理職となる。

引用:WIKIPEDIA     中間管理職

 

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ギャップが起きる原因は

 

上司の指示と現場のギャップが起きる原因は大きく二つあります。

一つ目は部下の日頃の思いにあります。

一般的に、部下が上司の指示を聞いて思うこと

 

・経営陣は、戦略戦術を立てる時に机の上で資料を見て決めていて、現場の苦労をわかっていない。
・やりたいことはわかるが、人が足りない、スキルがない、面倒だ。

出来ない部下ほど、このように思っており、行動をしません。

 

二つ目は、指示者の説明の言葉の違いによる理解不足

 

この違いが大きなギャップを生む原因です。

 

株式会社であれば、株主に企業の今後の成長を表現します。

その為、実際の課題定義と課題を解決する事により成長する将来像を示します。

将来像を達成させるため、ミッション、戦略、戦術、運用方法を決定し、行動に移すと株主に宣言します。

 

決まった戦略の内容が、組織の段階毎に降りてきます。
この時に説明者の理解と表現方法が異なるため、部下が理解する運用方法が異なります。
これがギャップになります。

 

つまり、

役員 ⇒ 部長 ⇒ 課長 ⇒ 係長 ⇒ 担当

この⇒の説明の時に、それぞれの役職の人が、最初考えと異なる理解し、指示をしてしまうケースがよくあります。

 

組織の下まで間違った説明になる悪い例

 

戦略を「売上重視を行う。利益よりも売上の拡大をして、成長企業になる」と決めたとします。

組織の伝言間違い

 

・役員から部長へ
売上拡大の戦術を図ってください
・部長から課長へ
売上を拡大しなくてはいけないので、シェアを上げよう
・課長から係長へ
売上拡大のためシェアを上げるので、価格を下げて売上がアップ出来る顧客を選定してください
・係長から担当へ
シェアアップ出来る顧客を選定してください。価格の値下げをしていいよ。
・担当同士の会話
値下げしてシェアをアップさせるらしいよ。顧客を選定しろと言っても担当によって売上が異なるから評価が変わるので、とにかく、全ての顧客に値下げして売上をアップさせよう。

 

この例のように、最初の戦略と実際の運用が異なってきます。

実際に担当が行動すると、売上は少し上がり、利益が大幅に落ちるという結果になります。

 

ギャップが起きる一番の原因は人による説明の仕方と内容の違いにあります。

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ギャップを埋める方法

 

現代のギャップを埋める方法の前に、

昭和時代のギャップを埋める方法は簡単でした。

親分肌の人が中心になって、ギャップを埋めました。上から下まで親分肌の人が意見を言って、意識の統一をしていました。

 

現代は親分肌の人は少なくなっており、まず、ギャップを全員に認識させることがスタートになります。

ギャップを埋めるためには、ギャップを認識をしないと解決出来ません。

 

ギャップを認識してもらう方法

 

上層部と担当のギャップを認識してもらうためには、担当との直接の話し合いが必要です。

メールでは全ての人にギャップの違いはわかりません。

しかし、話し合いをしても、認識、理解しない人は多くいます。

説明がわからない人

 

また、上司を嫌いな人であればこのギャップを絶対認めません。

この人への方法は

 

まず理解できる人に伝えて、理解した人から話を聞かない人へ、仲が良い人より伝える方が上手くいきます。

 

人は信用していない人からの情報は、聞く耳をもたない、理解をしない脳の構造になっています。

 

ギャップを埋める方法

 

ギャップを認識した後に、ギャップを埋めます。

ギャップの原因は二つです

1、部下の思い込み ⇒ 現場は上層部と違う
2、上司から部下への伝言の言葉の違い

 

部下の思い込みの解決方法

 

部下へ指示の内容を実践することによるメリットを具体的に伝えます。

例えば、

・業務改善をすると、残業時間が2時間減ります
・売上が5%上がると、利益が1%あがり、賞与が0.2ケ月分増えます
・難しい顧客を攻略すると、1年後に海外勤務の可能性がある

但し、約束してはいけません。

ポイントは、具体的にこの戦略を行った結果、部下がどのようなメリットを受けるかを、具体的に提示してあげることです。

上層部との考えの違いを部下はわかっているので、短期的で具体的なメリットがないと動きません。

 

組織の上司から部下への説明方法

 

説明を行う上で、最も大切なのは、部長、課長、係長、担当では、会社内部の情報量に大きく差があることを知ることです。

そのため、普段思っていることは異なります。

上司は、経営数字・経営戦略を立案しなくては、達成しなくてはと思っています。
部下は、普段の業務が早く終わることや、顧客への対応に追われています。

 

この普段思っているギャップを知り、説明を行わなくてはなりません。

この説明方法はシンプルな一つの言葉(文章)で伝えることです。

前述の例で言うと

・売上を拡大させるために、顧客を上位の10社に絞り込み、この10社のシェアを5%アップさせる。利益は3%以上確保する

 

また、実際の運用は、現場に任せることが一番です。

運用方法を現場の人が決めれば、自分で決めた事は結構実施します。

更に、自分で決める事により、モチベーションも高まります。

 

ギャップの原因を知り、埋めることにより、中間管理職の悩みは解決できます。

 

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